新型コロナウィルスの感染拡大が大きな問題となり，東京都をはじめとする多くの地域において，緊急事態宣言の発令等を受け，業務の大幅な縮小を余儀なくされている企業も少なくありません。

こういった異常事態の中で，企業としては，労働者との労務関係について，どのように対応すべきかといった点をご説明いたします。

• コロナウィルスの影響による休業と賃金等の支払義務について

　１　休業手当の支払義務

　　　労働基準法２６条は，「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に

　　おいては，使用者は，休業期間中当該労働者に，その平均賃金の１００

　　分の６０以上の手当を支払わなければならない」とされています。

　２　労働者の休業と休業手当の支払義務の存否

　　　上記規定によれば，企業は，労働者の休業に帰責性がないと認められ

　　る場合には，休業手当の支払義務を負いません（この場合には，通常の

　　病欠等と同じように，賃金支払義務も生じません（いわゆる「ノーワー

　　ク・ノーペイ」の原則））。

　　⑴　従業員にコロナウィルス感染が明確に発覚した場合には，企業が当

　　　該従業員に休業を命じたとしても，帰責性は否定されるものと考えら

　　　れます（よって，休業手当の支払義務も生じません）。

　　⑵　これに対し，従業員に感染の「疑い」があるにとどまる場合には，

　　　より慎重な検討が必要です。

　　　　当該従業員が自主的な判断により休業をする場合には，通常の病欠

　　　等を同じように，手当等を支払わなくてもよいと考えられますが，企

　　　業の判断によって休業をさせる場合には，事前に，（休業ではなく）在

　　　宅勤務等，休業以外の手段をとることが可能かどうかを検討しなけれ

　　　ばなりません。このような代替手段を検討せず，企業の独自の判断に

　　　より休業をさせた場合には，休業手当等の支払義務をめぐって，後に

　　　紛争が生じるリスクがあります（したがって，後の紛争防止等に備え

　　　て，あらかじめ手当を支給してしまった方がよいケースも存在しま

　　　す。）。

　　　　なお，都道府県知事は，感染者に対し，就労制限の指示（感染症法

　　　１８条）や強制入院措置（同法１９条）を行う権限があり，これによ

　　　り休業が生じた場合には，企業としては，帰責性がなく，休業手当を

　　　支払わなくてよいものと考えられます。

• 労働者の解雇について

　　業務縮小に伴う従業員の整理解雇

　１　整理解雇

　　　従業員の個別的な事情によらず，経営上の判断により，一定範囲の従

　　業員を解雇することを，整理解雇と呼びます。

　　　通常，従業員の落ち度とは無関係に解雇が行われることから，整理解

　　雇が認められるためのハードルは，通常の（＝従業員側に何らかの原因

　　がある場合）解雇の場合よりも高いといえます。具体的には，解雇に合

　　理性（＝解雇に相当する理由の存在）・相当性（＝解雇が被解雇者に及ぼ

　　す打撃が，非違行為の重さ等に比して重すぎないこと）が認められるこ

　　とに加え，①人員削減の必要性，②解雇を回避するためにできるだけの

　　努力を行ったこと（代替手段の検討など），③被解雇者の選定が恣意的で

　　なく，妥当であること及び④適正な手続きを踏んだことの４要件が必要

　　であるとされています。

２　弁護士によるサポートの必要性

　　このようにしてみると，コロナウィルスによる業務縮小を余儀なくさ

　れている現状であっても，そのことを理由に解雇を行うことは，必ずし

　も容易ではないことが分かります。

　　従業員に休業をさせるにしても，解雇を行うにしても，何らかの措置

　をとるにあたっては，事前に専門家によるアドバイスを受けられること

　をお勧めいたします。

　　弊所では，新型コロナウィルスと労務問題に関する法律相談（初回相

　談は，３０分無料！）を承っておりますので，是非，ご活用ください。