• 　はじめに

　　テレワークとは，「情報通信技術を活用した，場所や時間にとらわれない柔軟な働き方」と定義されています。

　　テレワークを導入することにより，国から助成金の交付を受けることができる制度もあり，最近では，緊急事態宣言を受け，導入する企業も急速に増えています。以下では，法的観点から，企業が，テレワークを導入するにあたり，あるいは導入後に気を付けなければならない点などについて，解説します。

• 会社がテレワークを命じることの可否

　一定の場合に会社がテレワークを命じることができる旨を就業規則に定めておけば，就業規則に基づいて，テレワークを命じることは可能です。また，就業規則に定めがない場合でも，一定の場合にテレワークを命じることは，一般的に通勤の義務を免除することにもなり，（従業員を休業させる場合などとは異なり，）労働者にとって有利と考えられますので，特段，労働者に不利益が生じるような事情がない限り，有効になしうるものと考えられます。

　　　※緊急事態宣言等の影響により，従業員を休業させる場合などにおける問題点については，別途，「コロナウィルスと労務　～企業対応の在り方等について～」の記事をご覧ください。

　　　テレワークを実施するために必要な設備等は，基本的に，会社の負担で整備する必要がありますが，東京都が実施しているテレワーク助成金などを利用することにより，パソコンの購入費等を賄うことができますので，積極的に活用することで十分に対応できるものと考えられます。

• 労働時間の適切な管理について

      労働者は，テレワークによる在宅勤務であっても，所定の労働時間，労務に従事しなければならないことには変わりありません。もともと従業員に会社のパソコンやスマートフォンを貸与している場合であれば，出退勤時間の把握の仕方に変更はないものと思われますが，従業員の自宅ＰＣを使用させる場合などには，普段とは異なる手段により，出退勤時間を把握しなければならない場合もあり得ます。この場合には，例えば，業務用のメールやラインのグループチャット等を使って，定期連絡を行わせるといった方法による把握の仕方もあり得るかと思います。　　　出勤時・退勤時の２点のみならず，従業員の就労状況を把握しようとする場合，会社のＰＣ等を貸与していれば，その起動時間をチェックすることで把握は容易ですし，上記のように，１日に数回，定期連絡の時間帯を設けることで就労時間を管理することが可能となります。

　　何らかの手段により，常時監視するといった方法は，場合によっては，従業員のプライバシーを侵害するおそれもあり，過剰な監視体制をとりすぎると，従業員に過度の精神的負荷を与えるパワハラ行為とも捉えられかねませんので，あまりお勧めはできません。在宅勤務により，個々の従業員の仕事の進捗状況を常時把握はできなくとも，業務の成果を報告させることによって，終局的には，業務への取組み状況を把握することができます。

　　このように，１日数回の定期連絡と，業務の成果の報告とによって，会社としては，労働者の業務遂行状況を適切に把握できるものと思われます。

• 時間外労働の禁止（労働基準法３２条）

通勤であれ，在宅であれ，法定労働時間を超えて労働者を労務に従事させることは，原則，認められていません。

在宅勤務の場合，プライベートと仕事との区別がつきにくい環境にあるため，企業としては，労働者に時間外労働をさせないように，より注意が必要となります。

　企業としては，終業時間を明確にし，終業時間以降は，貸与したＰＣ等の使用を禁ずること，業務用のメールやグループチャットの利用を禁ずること，終業時間には必ず退勤の連絡を行わせることなどといった方針を徹底することで，時間外労働が生じることを防止することが重要です。

• 　企業側には，労働者に時間外労働を「命じた」という認識がなくても，後に「自主的に」時間外労働を行ったという労働者から，時間外手当等を請求されてしまい，紛争が生じるといった事態が想定されないわけではありません。このような紛争に備えるといった観点からも，上記対策を実施しておくことには，意味があるものといえるでしょう。