１はじめに

問題社員への対応に関する基本的な考え方は，別途，「問題社員への対応」の記事をご覧ください。本稿では，問題社員への対応の仕方について，大まかに類型化したうえで解説を行います。

２就業規則違反

就業規則違反行為を行った従業員に対して懲戒処分を行う場合には，上記の記事で解説したように，非違行為の重大性（＝問題行為の大きさ）と処分の重さの均衡を欠くことのないよう，適切に処分を選択する必要があります。また，その前提として，事前に非違行為に対する処分の種類や内容を就業規則等に定めておくことが必要です。

Ｅｘ…遅刻や無断欠勤

遅刻や無断欠勤の場合，回数や頻度，それによって業務に及ぼした影響の大きさなどによって，軽いものからある程度重い処分まで選択し得ます。

また，従業員が遅刻や無断欠勤を繰り返し行っているような場合には，会社として，それまでにどのような対応を行ってきたのか（軽い処分（口頭あるいは書面による指導や始末書の提出を求めるなど）を繰り返し行ってきたものの，遅刻等が一向に改善されなかった）等の事情も，重い処分をなしうる一つの要素となります。

Ｅｘ…暴力，器物損壊，名誉棄損など

犯罪に抵触しうるような行為については，それ自体，非違行為の重大性が比較的大きいと評価し得ますので，１回でもそれなりの処分をなし得ることが多いと考えられます（ただし，それまでの勤務態度の良し悪しや，非違行為に対する被害弁償等が行われているかどうかなど，行為以外の諸事情も処分を決定する際の重要な考慮要素となりますので，慎重に判断する必要はあります。）。

Ｅｘ．．．その他について

就業規則に定める懲戒処分に関する規定は，できるだけ個別具体的に定めておくことが望ましいですが，非違行為の態様は様々ですので，あらゆる非違行為をすべて列挙しておくことはできません。

そのため，あらゆる非違行為に対処するための一般的・包括的な規定として，「会社に損害を加えるおそれのある重大な非違行為」など（※右文言は，あくまで例示ですので，実際に規定を設ける場合には，弁護士に相談するなどして，より適切な文言をご検討ください）を，他の個別・具体的な規定と併せて定めておくことが重要です。

３業務命令違反

会社の指示に従わない業務命令違反のケースでは，まず，その業務命令が当該従業員と結んだ労働契約上（就業規則上定められている場合も含みます）なしうるかどうかによって，対応の仕方が異なります。

業務命令が契約上の根拠を欠き，合理性のないものと評価される場合には，業務命令違反を理由とする処分は認められません（また，そもそも業務命令自体が無効なものとされてしまいます）。

業務命令に契約上の根拠が存在する場合には，その命令違反に対する対処方法は，就業規則違反の場合（前記２）と同様に考えることができます。

したがって，非違行為の悪質性（労働者の故意・過失や違反の頻度，それまでの勤務態度．．．等々），会社に及ぼす被害の重大性などの事情に応じて，それに見合った重さの処分を検討することになるでしょう。

４その他のケース

協調性がない，ローパフォーマンスであるなど，非違行為や明確な業務命令違反（以下では，非違行為とまとめて「非違行為等」と言います。）がないようなケースでは，解雇をはじめ，何らかの懲戒処分にすることはできません（もともと，懲戒処分というものが，労働者の個々の非違行為等を理由として，一種の制裁として行われる性質を有しているため）。

ローパフォーマンスな社員については，基本的には，制裁を科すのではなく，社内の人事考課において，その者の業績に見合った待遇（役職の降格あるいは現役職維持，減給あるいは昇給なし，など）を与えるといった形で対応していくことになるものと考えられます。

また，周囲と協調性をとることが難しい従業員についても，基本的には，そのことをもって直ちに制裁を科すことはできません。

ただ，そのことが原因で，職場内で頻繁にトラブルが生じるようであれば，面談などをして改善を求め，それでもトラブルを防止できない場合には，その個々のトラブルを理由とした処分，あるいは（トラブルの重大さによっては）退職勧奨を実施するなどの対応が可能になってくるケースもありうると考えられます。

退職勧奨のやり方については，別掲「退職勧奨の進め方」をご覧ください。