１　はじめに

企業が従業員を雇用した後、当該従業員に問題行動が見られるようになったというケースは、珍しくありません。

このように問題行動が見られる従業員に対して、企業としては適切に対応しなければなりません。

２　対応の際に気を付けるべきこと

企業としては、問題行動を起こす従業員に対して、適切に処分を行いたいところですが、行き過ぎた処分を行ってしまうと、後に企業側が不当解雇等で訴えられ、かえって紛争が激化・複雑化してしまうといったリスクが存在します。

このため、処分を検討する企業としては、最低限踏まえておくべき内容として、主に以下のようなものが存在します。

⑴　処分の種類と処分できる場合を、予め就業規則で定めておくこと

処分の種類には、軽いものから、けん責（厳重注意にとどまるもの）、戒告（厳重注意に加え、始末書の提出を求めるもの）、停職、減給、諭旨解雇（退職勧奨）、懲戒解雇などが存在します。

⑵　従業員の問題行為の大きさと処分の重さとのバランスを失しないこと

極端な例でいえば、数分の遅刻を１回だけした従業員に対し、懲戒解雇という最も重い処分をすることは、非違行為の重大さに比して、処分によって従業員が受ける不利益の程度が大きすぎるため、基本的にはバランスを失するものと考えられています。

細かな違反行為を繰り返す従業員に対しては、軽い処分から、次第に処分内容を重くしていくことが有効であると考えられます。そして、重い処分をするにあたっては、これまでに行われた処分と従業員の違反行為の実績をきちんと記録にとって、客観的証拠を残しておくことが、後の紛争に対処するためには重要といえます。

⑶　適正な手続を踏むこと

企業として、「処分によって従業員が受ける不利益をできるだけ緩和するための措置をとった」といえることも後の争いを防止するためには重要です。

このような不利益緩和措置の例として、企業は、懲戒解雇など重い処分をしようとしている従業員に対し、きちんと面談等を実施し、反論や意見を述べる機会を与えるといった手続を行うことが必要となってきます（場合によっては、従業員が求める対策を講じることが必要になってくるケースもあります）。

懲戒解雇のような重い処分をする場合でも、前もってこのような意見を述べる機会を与えるなど、一定の配慮を行うことで、処分の適正さが確保されることになります。

３　弁護士ができること

企業としては，まず、後の処分に備えて、事前に違反行為の証拠集めをしておくことが、後に裁判等に至った場合でも、不利になることを防止することに繋がります。

そして、いざ従業員に対する処分を行おうとする場合には、検討されている処分（及び処分に至るプロセス）が、法的に問題がないかどうかについては、事前に一度、弁護士のアドバイスを受けることをお勧めします。

また、処分を行った後に紛争が生じてしまった場合には、やはり専門家である弁護士に相談をされ、適切な事後対応をご依頼されることをお勧めします。

弊所では，処分を行うに際して事前アドバイスや事後的な紛争対応等について，必要なサポートをさせていただきます。