セクハラ,マタハラ問題

【セクハラとは】

セクハラとは,職場において行われる性的な言動等によって,労働者が不利益を受け,又はその就業環境が害されることを言います。

 セクハラに当たる行為には,様々なものが考えられますが,典型的なものとして考えられるものの例を,以下に記載します。

  • 職場に性的なポスター等を掲示して,労働者に不快な思いをさせる
  • 上司が労働者の腰や胸などに触る,身体をしつこく眺め回す
  • デートや性的関係を持つことを要求する,また,それを拒絶されたことを理由として,解雇など不利益な処分をする
  • カラオケでデュエットを強要する
  • 女性であることだけを理由に,お茶くみや掃除等を命じる
  • 性経験に関する質問をする
  • 卑猥な冗談を繰り返し,労働者に不快な思いをさせる
  • 労働者の性自認を否定し,からかう発言をする

 

【企業が取り組むべきこと】

事業主としては,例えば,

・ 就業規則等において,職場におけるセクハラがあってはならない旨の

方針を定め,その規定を併せて,職場におけるセクハラの内容や性別役

割分担意識(大まかに言えば,「男性は外で仕事をし,女性は家で家事を

するもの。」などといった古い固定観念に基づく考え方)に基づく言動が

セクハラの原因や背景となりうることを労働者に周知・啓発すること

 ・ 会社に相談窓口を設置するなどして,セクハラに関する労働者からの

  相談に対応すること

・ 就業規則等において,職場でセクハラを行った者に対する懲戒規定を

定め,その懲戒処分等の内容を労働者に周知・啓発すること。また,実際

にセクハラ行為を行った者に対し,適切な指導等を行うこと

などの措置を講じることが義務付けられています。

行為態様が悪質な場合には,その

程度に応じた懲戒処分が必要となる場合もありますが,問題行為に対する

適切な処遇を選択することは,法律上必ずしも容易ではありません(問題

行為に対する処遇があまりに厳格すぎると,反対に,企業側が処分の無効

等を理由に法的責任を追及されてしまう可能性も,ありえない話ではあり

ません)。

したがって,問題が発生してしまった後であれば,できるだけ早期に弁

護士に相談して,適切な解決方法に関するアドバイス等を受けることをお

勧めします。

 

【マタハラとは】

マタハラ(マタニティ・ハラスメント)とは,女性労働者が妊娠,出産等をしたことを理由として,何らかの嫌がらせや不利益な取扱いをすることを言います。

ここにいう「不利益な取扱い」とは,例えば,解雇や減給,降格処分,不利益な配置変更などがこれに当たります。

 

【企業として取り組むべきこと,してはならないこと】

 マタハラ防止のためには,事業主として,例えば,

 ・ 女性労働者からの相談窓口を設置したり,マタハラが生じた際に適切

  に対応するための体制を整えたりするなどの必要な措置を講じること

 ・ 女性労働者が妊娠や出産をしたこと等を理由として,一定の不利益な

  取扱いをすることの禁止

 ・ 労働者が育児休業申出をし,又は実際に育児休業をしたことを理由と

  して,解雇その他不利益な取扱いをすることの禁止

 ・ 採用面接時において,妊娠の有無について質問をすることの原則的禁

  止(この点,裁判例上,相当に厳格な要件のもとで,質問することが認め

  られた事例もありますが(例えば,東京地判平成27年6月2日),基本

  的には妊娠の有無の関する質問が許容されるケースは,少ないものと考

  えられています。)

  といった点に注意が必要です。

 

【セクハラ,マタハラが生じた場合の企業の法的責任】

 セクハラ行為やマタハラ行為が行われた場合,行った者自身は,被害者の方に対する慰謝料等の支払責任(民事上の責任)を負い,また,セクハラ行為の悪質性が高いと考えられる場合には,刑事上の責任を追及され,処罰される可能性も考えられます。

 これにとどまらず,企業としては,適切な防止措置を講じることを怠った場合には,被害者の方に対する損害賠償責任等,一定の法的責任を課されることが考えられます。また,企業が業務行為の形式で,セクハラ・マタハラに当たる行為を行った場合,当該業務行為の効力は,無効とされる可能性があります。

 

【弁護士ができること】

企業としては,セクハラやマタハラが行われないよう事前の防止措置を講じておくことが第一ですが,事前の防止措置として,どのような措置を講じるべきかを検討する上では,専門家による法的観点に基づくアドバイス等を求めることをお勧めします。

また,万が一,そういった問題が発生してしまった場合には,きちんと事実確認を行った上,被害者に対する早期の精神的ケアをしたり,再発防止のための措置を講じたりすることが重要です。それでも,労使間での解決が困難となってしまった場合には,やはり,専門家によるアドバイス等を受けることをお勧めします。

 当事務所では,こういった事前予防策や事後的な訴訟対応等について,必要なサポートをさせていただきます。


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