解雇の種類には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇があります。

＜普通解雇＞

　普通解雇とは、勤務成績不良、傷病による能力欠如など、労働契約の履行に支障を生じさせる労働者側の事由に基づく解雇をいいます。

労働契約法第１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めて、「客観的合理性」と「社会的相当性」を解雇の有効要件としていますが、その判断は、ケース・バイ・ケースで行われます。

＜整理解雇＞

　整理解雇とは、使用者側の経営事情等により生じた従業員数削減の必要性に基づく解雇をいいます。

労働契約法第１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めていますが、整理解雇の場合は、①人員削減の必要性があること、②解雇を回避するための努力が尽くされていること、③解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること、④事前に説明・協議義務を尽くしたことの４要件を満たさないと、解雇権濫用となり無効となります。

＜懲戒解雇＞

懲戒解雇とは、企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇をいいます。また、懲戒解雇を若干軽減した諭旨解雇（例えば、懲戒解雇の場合は原則として退職金などが支給されないのに対し、諭旨解雇の場合は貢献度などによって、その全部あるいは一部が支給される）も、懲戒処分として行われる解雇の一種であり、基本的な考え方は、懲戒解雇と同様です。

労働契約法第１５条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定めていますが、懲戒解雇の場合、①懲戒事由および懲戒の種類が就業規則に明示され周知されていること、②規程の内容が合理的であること、③規程に相当する懲戒事由があること、④平等な取り扱いであること、⑤処分の重さが相当であること、⑥適正手続を経ていること等の要件を満たさないと、解雇権濫用となり無効となります。